Führung in Teilzeit ist kein Zugeständnis des Arbeitgebers mehr – sie ist ein strategisches Instrument zur Fachkräftesicherung, ein Employer-Branding-Vorteil und ein Treiber für produktivere, motiviertere Teams. In diesem Beitrag erfährst du, was Unternehmen zur Ermöglichung von Teilzeitführung bewegt und welche Vorteile sich daraus ergeben.
Vom Entgegenkommen zur Strategie
Als ich in meine erste Führungsrolle in Teilzeit gestartet bin, habe ich es als großes Entgegenkommen meines Arbeitgebers verstanden. Ich war dankbar. Ich wollte zeigen, dass das Modell funktioniert. Und ich hatte das Gefühl, nicht zu viele Ansprüche stellen zu dürfen.
Heute sehe ich das anders.
Nicht weil ich undankbarer geworden wäre. Sondern weil sich der Kontext grundlegend verändert hat. Führung in Teilzeit ist heute kein einseitiges Entgegenkommen mehr. Teilzeitführung kann für Unternehmen als Teil einer soliden Fachkräftesicherungsstrategie oder als wichtiger Employer-Branding-Faktor viele Vorteile bieten. Das gilt für große Konzerne genauso wie für mittelständische Unternehmen – wenn auch aus unterschiedlichen Gründen.
In vielen Branchen herrscht Fachkräftemangel
Um zu verstehen, warum Unternehmen zunehmend auf Führung in Teilzeit setzen, lohnt sich ein Blick auf den Arbeitsmarkt. Als ich Mitte der 2000er in den Beruf eingestiegen bin, lag die Arbeitslosenquote in Deutschland bei 11,7 Prozent – es gab fast fünf Millionen Arbeitslose. Jobs waren knapp, die Verhandlungsposition von Arbeitnehmenden entsprechend schwach. Das hat eine ganze Generation geprägt: erstmal die Klappe halten und arbeiten, dann darf man mitreden.
Auch heute scheint das wieder der Fall zu sein. Doch hier lohnt sich genaues hinsehen. Die Fachkräftelücke ist trotz multipler Krisen in vielen Branchen Realität und wird sich auch auf Grund des demografischen Wandels weiter verschärfen. Über die Hälfte aller Unternehmen gibt schon heute an, keine passenden Arbeitskräfte mehr zu finden und bis 2035 rechnet die Bundesregierung mit bis zu sieben Millionen fehlenden Fachkräften. Und ja, das gilt aktuell nicht für alle Branchen – insbesondere im öffentlichen Dienst, im Bildungs- und Sozialbereich, in der Gesundheitsbranche und im Handel stehen die Chancen für dich als Teilzeitführungskraft weiterhin gut.
Parallel dazu wächst der Anteil derjenigen, die Führungsverantwortung übernehmen wollen, nicht – er schrumpft. Nur noch 14 Prozent aller Mitarbeitenden geben an, gerne Führungskraft werden zu wollen. Die hohe Arbeitslast, die zeitlichen Anforderungen und die Komplexität moderner Führung schrecken viele ab.
Was das für viele Unternehmen bedeutet: Sie müssen aktiv um Führungskräfte werben und können durch Teilzeitführung Vorteile auf dem Arbeitsmarkt realisieren. Denn wer Führung ausschließlich in Vollzeit und mit maximaler Präsenz denkt, verliert den Wettbewerb um die besten Köpfe.
Was Unternehmen durch Teilzeitführung konkret gewinnen
Die Argumentation für Führung in Teilzeit ist also zunächst eine des Mangels: Wer nicht flexibel ist, findet keine geeigneten Führungskräfte mehr. Aber das ist nur die halbe Geschichte. Denn Unternehmen, die flexible Karrierewege anbieten, gewinnen nicht nur mehr Kandidatinnen und Kandidaten – sie können auch von einer höheren Produktivität profitieren.
Eine Studie der EAF Berlin und der Hochschule für Wirtschaft und Recht zeigt: 63 Prozent der Führungskräfte, die flexible Arbeitsmodelle nutzen, geben an, dadurch motivierter zu sein. 58 Prozent berichten von gesteigerter Produktivität, 57 Prozent von mehr Kreativität. Das sind keine Randeffekte – das sind Leistungsgewinne, die sich direkt im Unternehmensergebnis niederschlagen.
Der Grund dafür liegt auf der Hand: Wer arbeiten kann, wie es zum eigenen Leben passt, arbeitet engagierter. Und wer in Teilzeit führt, entwickelt fast zwangsläufig Führungskompetenzen, die in Vollzeit oft vernachlässigt werden: Konsequente Delegation, effiziente Kommunikation, klare Prioritätensetzung und ein Führungsstil, der dafür sorgt, dass das Team auch ohne ständige Anwesenheit der Führungskraft funktioniert.
Kiki Radicke, die den Bereich People and Culture beim IT-Unternehmen Adacor leitet, bringt es auf den Punkt: In einem Markt, in dem das Unternehmen in Frankfurt mit großen Konzernen und Banken um Fachkräfte konkurriert, ist Familienfreundlichkeit zum zentralen Alleinstellungsmerkmal geworden. Mitarbeitende, die sich in ihrer Lebensphase unterstützt fühlen, sind loyaler – und bringen mehr.
94 Prozent der Beschäftigten mit Kindern geben an, dass familienfreundliche Maßnahmen bei einem Arbeitgeber für sie wichtig sind. Aber auch ein Großteil der Mitarbeitenden ohne Care-Verantwortung empfindet das Thema als relevant. Familienfreundlichkeit ist also kein Nischenthema für Eltern – es ist ein Signal für eine Unternehmenskultur, die Menschen ernst nimmt.
Warum mittelständische Unternehmen durch Teilzeitführung besonders gewinnen können
Für große Konzerne gehört flexibles Arbeiten inzwischen oft zur Diversity- oder Employer-Branding-Strategie. Für mittelständische und kleinere Unternehmen ist der Vorteil durch Teilzeitführung oft noch konkreter.
Wer in Ballungsräumen nicht mit den Gehältern der Konzerne mithalten kann oder wer auf dem Land liegt und Schwierigkeiten hat, qualifizierte Mitarbeitende anzuziehen, braucht andere Argumente. Eine gelebte Vereinbarkeitskultur kann genau dieses Argument sein. Denn während große Unternehmen Spitzengehälter und Statussymbole bieten, können mittelständische Betriebe etwas bieten, das sich nicht kaufen lässt: Echte Flexibilität und das Gefühl, als Mensch wahrgenommen zu werden.
Damit Teilzeitführung im Unternehmen wirklich funktioniert, brauche es eine entsprechende Unternehmens- und Führungskultur, angepasste Prozesse und manchmal auch andere IT-Tools – besonders in Topsharing-Modellen. Meetings, die außerhalb vereinbarter Arbeitszeiten stattfinden, Weiterbildungen, die ausschließlich auf Vollzeit ausgerichtet sind, oder Bewertungssysteme, die auf Anwesenheit statt auf Leistung abzielen – all das führt sonst zu einer schleichenden Benachteiligung von Teilzeitführungskräften.
Kurz gesagt: Das Potenzial ist groß. Die Umsetzung braucht Aufmerksamkeit.
Was manchen Entscheider noch bremst
Wer das Thema in Unternehmen anspricht, stößt manchmal auf überraschend emotionale Ablehnung. Ich beobachte das immer wieder: Führungskräfte, die mit großer Energie gegen Teilzeitmodelle argumentieren.
Die Erklärung dafür ist aus meiner Sicht nicht schwer zu finden. Viele dieser Menschen haben sich in einem System hochgearbeitet, das ein hohes zeitliches Engagement abverlangt hat – verbunden mit persönlichen Opfern. Männer, die wenig davon mitbekommen haben, wie ihre Kinder aufgewachsen sind. Frauen, die für den Job auf Familie verzichtet oder unter der Doppelbelastung gelitten haben. Dass es diesen Menschen schwerfällt zu akzeptieren, dass es auch anders geht, ist menschlich verständlich.
Es ändert aber nichts an der Realität: Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Die Anforderungen an Unternehmen haben sich verändert. Und die Frage ist nicht mehr ob Führung in Teilzeit möglich ist, sondern wie sie gut umgesetzt werden kann.
Was das für dich als Führungskraft in Teilzeit bedeutet
Du musst heute nicht mehr mit gesenktem Kopf in das Gespräch mit deinem Arbeitgeber gehen. Du bist kein Problem, das gelöst werden muss – du bist ein Gewinn für das Unternehmen. Wenn du weißt, wie Führung in Teilzeit funktioniert, welche Modelle es gibt und welche Strukturen notwendig sind, bringst du etwas mit, das viele Unternehmen noch suchen: Fundiertes Wissen über ein Modell, das die Zukunft der Arbeit mitgestaltet.
Das gibt dir im Gespräch mit Arbeitgebern eine andere Ausgangsposition. Nicht arrogant, aber selbstbewusst. Nicht fordernd, aber klar. Und es bedeutet auch: Du trägst Verantwortung dafür, das Modell zum Erfolg zu machen nicht allein – dein Arbeitgeber trägt mindestens die Hälfte. Aber gemeinsam habt ihr die Chance, etwas zu gestalten, das beiden Seiten nützt.
Johanna Fink ist Expertin für Führung in Teilzeit und Autorin des Praxisbuchs „So wird Führung in Teilzeit zum Erfolg!“. Seit 2021 spricht sie in ihrem Podcast mit Teilzeitführungskräften, Expert:innen und Unternehmensvertreter:innen über die Zukunft der Arbeit.