Müssen wir in Zukunft wirklich anders lernen?

Vor einigen Tagen habe ich über die Definition von New Work und die New Work Charta geschrieben. In dieser Artikelserie möchte ich die einzelnen Werte der Charta näher beleuchten und die Frage beantworten, welche Relevanz die einzelnen Prinzipen in der Coronakrise haben.

Beginnen möchte ich mit dem Prinzip Entwicklung und darin mit den kollektiven Lernstrukturen. Das kling erstmal simpel – lernen kennen wir ja alle aus der Schule. Aber was ist damit im Kontext New Work eigentlich gemeint? Und warum ist das Prinzip kollektives Lernen gerade jetzt so wichtig?

Was ist kollektives Lernen?

Unter kollektivem Lernen verstehen die Autoren die Fähigkeit von Organisationen, es ihren Beschäftigten zu ermöglichen voneinander zu lernen und gemeinsam ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln. Bisher haben sich Unternehmen oft damit begnügt, Lerninhalte für ihre Mitarbeiter*innen auszuwählen und Individuen mit diesem Wissen zu beglücken. Dazu im besten Fall noch ein nettes Seminarhotel – fertig.

Dieses Vorgehen baut auf der Annahme auf, dass Lernen steuerbar ist und außerhalb des regulären Arbeitsalltags stattfindet. Diese Vorgehensweise stößt an ihre Grenzen, sobald wir uns in ein komplexes Umfeld begeben. Hier ist plötzlich nicht mehr klar, wer welches Wissen benötigt und drei Monate warten kann man auch nicht, um an die Infos zu kommen. Und in genau so einer Situation befinden wir uns jetzt. Der Begriff Lernstrukturen schaffen impliziert für mich, dass es jetzt darum einen Rahmen zu schaffen, in dem sich Menschen entwickeln können. Lernen kann man nicht verordnen – ich kann nur ein Umfeld und passende Rahmenbedingungen schaffen. Dazu gehört auch eine Lernkultur. Doch dazu später mehr…

Zuerst nochmal zurück zum Begriff ‚kollektives Lernen‘. Ein weiterer wesentlicher Unterschied steckt im kleinen Wörtchen ‚kollektiv‘. Die existierenden Strukturen sind in der Regel auf die Entwicklung des Individuums ausgelegt. Aber was ist mit dem Team, der ganzen Gruppe? Die Denke lautet oft immer noch ‚wenn einer besser wird, werden alle besser‘. Das ist meiner Erfahrung nach nicht richtig. Teams performen dann gut, wenn sich alle (in eine ähnliche Richtung) entwickeln. Es geht also nicht nur darum als Individuum zu wachsen, sondern auch als Team besser zu werden.

Einzelne ‚Superstars‘ mögen erstmal praktisch sein – diese Leistungs- und Wissensträger schaffen viel Arbeit weg. Auf der anderen Seite sind sie auch ein Risiko für das Unternehmen. Fällt die Person weg, gehen Leistung und Wissen in den Keller. Gleichzeitig demotiviert die Situation andere im Team, die das Gefühl haben nie so gut wieder der Star sein zu können. In der Folge ziehen sich diese Menschen zurück und verlieren die Motivation sich weiterzuentwickeln.

Lernstrukturen im Team etablieren

Doch wie kann kollektives Lernen in der Organisation umgesetzt werden? Agile Methoden bringen in ihrem Werkzeugkoffer viel Nützliches dazu mit. Teamretros sind eine einfach und schnell umsetzbare Möglichkeit, um die Entwicklung im eignen Team voranzutreiben. Ebenfalls für sinnvoll halte ich Plattformen, die es Mitarbeitern ermöglichen ihr Wissen mit anderen zu teilen. Das kann einen großen Impact haben – sowohl für diejenigen, die ihr Wissen teilen und damit Anerkennung bekommen, als auch für diejenigen die von den Lernerfahrungen anderer profitieren.

Lernen wird also für alle für uns ein lebenslanges Themen bleiben. Voraussetzung dafür ist, dass Lernen als essenzieller Teil von Arbeit anerkannt wird. Sobald Lernen als eine Art Luxus oder Freizeitvertreib betrachtet wird, ist es dahin mit der lernenden Organisation. Da hilft dann auch das beste Tool nix. Der Umbau zu kollektiven Lernstrukturen beginnt damit, die eigene Haltung zum Thema Lernen zu hinterfragen. Gerade als Führungskraft muss ich klären: Wie stehe ich dazu? Wie verhalte ich mich in der Praxis und welche Botschaft sende ich damit an meine Mitarbeiter*innen?