Führungsetage leer? Was Beschäftigte wirklich zur Führung motiviert

Der Fachkräftemangel macht auch vor Führungspositionen nicht halt. Allein 2025 fehlten über 28.000 Fachkräfte in leitenden Funktionen. Gleichzeitig berichten viele Unternehmen, dass Beschäftigte nicht bereit seien, Führungsverantwortung zu übernehmen. Eine aktuelle KOFA-Studie zeigt nun detailliert, wie groß die Führungsbereitschaft tatsächlich ist – und welche Faktoren sie beeinflussen.

Von den befragten Beschäftigten ohne Führungsverantwortung können sich nur 14 % sicher vorstellen, eine Führungsrolle zu übernehmen. Weitere 40 % wären unter bestimmten Bedingungen bereit. Doch knapp die Hälfte sagt klar: Führung kommt für mich nicht infrage.

Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede. Männer sind grundsätzlich führungsbereiter als Frauen, Vollzeitbeschäftigte sind deutlich offener für Führung als Teilzeitkräfte und insbesondere Frauen in Teilzeit lehnen Führung überdurchschnittlich häufig ab. Die Studie zeigt: Führungsbereitschaft ist stark an Vollzeitmodelle gekoppelt. Teilzeitkräfte – vor allem Frauen – sehen Führung als schwer vereinbar mit ihrem Alltag. Häufig zurecht.

Was hält Beschäftigte von Führung ab?

Die Gründe gegen Führung sind vielfältig und oft eine Kombination mehrerer Faktoren. Besonders häufig genannt werden:

Frauen in Teilzeit nennen die hohe Arbeitsbelastung besonders häufig. Männer in Teilzeit hingegen entscheiden sich oft aus anderen Gründen für Teilzeit – etwa mehr Freizeit – und empfinden diese weniger als Hürde für Führung.

Passende Teilzeitmodelle für Führungskräfte zahlen positiv auf viele dieser Faktoren ein – von dem Punkt Arbeitsbelastung, über die Verantwortung bis hin zum Thema Teamzusammenhalt. Denn durch Führung In Teilzeit im Jobsharing oder einen Vertretermodell wird für eine gute Balance der Arbeitsaufgaben gesorgt, Verantwortung wird auf mehrere Schultern verteilt und dadurch natürlich auf die Vereinbarkeit mit dem Privatleben vereinfacht.

Was macht Führung attraktiv?

Für Beschäftigte, die sich grundsätzlich Führung vorstellen können, sind folgende Faktoren entscheidend:

Gerade Frauen messen Anerkennung eine deutlich höhere Bedeutung bei als Männer. Angenehme Arbeitsbedingungen wie Dienstwagen oder Einzelbüro spielen dagegen eine untergeordnete Rolle.

Welche Führungskultur wünschen sich Beschäftigte?

Unabhängig von der eigenen Führungsbereitschaft sehen Beschäftigte folgende Aspekte als besonders wichtig an:

Gerade Frauen wünschen sich flexible Modelle wie Teilzeitführung oder Jobsharing deutlich häufiger. Und auch hier werden schnell Rückkopplungseffekte sichtbar – Teilzeitführung oder Jobsharing haben auch einen Einfluss auf die Führungskultur in der Organisation. Mit dem Vertretermodell eine softer Einstieg in die Führungsrolle möglich, Bedenken auf Seiten der potenziellen Führungskräfte abgebaut.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Die Ergebnisse zeigen klar: Es gibt potenzielle Führungskräfte – aber sie müssen gezielt angesprochen und unterstützt werden. Unternehmen sollten Führung auch in Teilzeit ermöglichen (z. B. Jobsharing oder Vertetermodell), die Arbeitsbelastung realistisch gestalten und klare Unterstützungsstrukturen schaffen (Mentoring, Coaching). Es ist zentral, flexible Arbeitsmodelle auch für Führungskräfte etablieren und eine Kultur fördern, die individuelle Führungsstile zulässt. Auch Rückkehroptionen anzubieten, kann Hemmschwellen senken. Gerade KMU können sich durch flexible Führungsmodelle positiv von großen Unternehmen abheben und ihren Talentpool deutlich erweitern.

Die Studie zeigt: Führung ist attraktiv – aber nur unter den richtigen Bedingungen. Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle und Teilzeit für Führungskräfte anbieten, haben die Nase vorn und tragen damit auch zu einer Weiterentwicklung der Unternehmenskultur bei. Eine Win-win-Situation für alle Beteiligten!

Hier geht’s direkt zur Studie: https://www.kofa.de/media/Publikationen/KOFA_Kompakt/2026-01_KOFA_Kompakt_Fuehrung.pdf