#3 Überblick über die wichtigsten Teilzeitmodelle für Führungskräfte

Es gibt verschiedene Teilzeitmodelle und über diese gebe ich in diesem Beitrag einen Überblick. Teilzeitmodelle für Führung lassen sich aus meiner Sicht zum einen nach der Arbeitszeit gruppieren – zum anderen nach der Organisation, also wie Teilzeitführung organisiert und ermöglicht wird.

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Arbeitszeitmodelle für Führung in Teilzeit

Wenn wir auf die zeitliche Ordnung schauen, kann man vier wichtige Modelle unterscheiden:

Vollzeitnahe Führung

Das erste Modell ist die sogenannte vollzeitnahe Führung. Damit sind Teilzeitmodelle mit 34 Stunden oder mehr gemeint. Oft arbeiten Führungskräfte in diesem Modell vier volle Tage und haben einen Tag frei. Dieses Modell wirkt sich meist nur wenig auf das Pensum der Teilzeit-Führungskraft, diese Führungskräfte erledigen meist genauso viel wie ihre Vollzeit-Kolleg:innen – nur schneller.

30-Stunden Modell

Das zweite sehr verbreitete Modell ist das sogenannte 30-Stunden-Modell. Beliebt ist es vor allem deshalb, weil es relativ viel Anwesenheit in der Arbeit ermöglicht – gleichzeitig, aber deutlich mehr Raum für Freizeit, Familie und Partner lässt. Das Pensum einer Vollzeit-Arbeitskraft ist in diesem Modell aber in der Regel nicht mehr zu schaffen. Da müssen andere Lösungen her.

Flexible Jahresarbeitszeitmodelle

Das dritte Modell sind flexible Jahresarbeitsmodelle, in denen Mitarbeiter:innen übers Jahr hinweg verteilt arbeiten. In Hochzeiten arbeiten diese Mitarbeiter:innen oft mehr als Vollzeit – die entstandenen Überstunden werden dann übers Jahr oft in längeren Phasen abgebaut. Dieses Modell hängt meist vom Job ab – in saisonales Jobs beispielsweise kann so ein Modell gut funktionieren.

50%-Modell

Das vierte und letzte Modell ist das klassisch 50% Prozent-Modell, bei dem eine Führungskraft etwa die Hälfte der regulären Arbeitszeit erbringt. Auch hier ist ein Führungsjob allein in der Regel nicht mehr machbar und es müssen andere Lösungen für Aufteilung der Führungsrolle gefunden werden.

Organisationsmodelle für Führung in Teilzeit

Und das bringt mich auch schon zu den drei großen Modellen, die die Organisation und Aufteilung der Führungsarbeit beschreiben:

Topsharing oder Job-Tandem

Sehr bekannt ist das sogenannte Topsharing oder Tandemmodell. Beim Topsharing teilen sich in der Regel zwei Führungskräfte eine Position. Oft bedeutet das eine 50/50 Teilung der Stelle – es gibt aber auch Fälle, in denen die Arbeitszeit der beiden Mitarbeiter:innen dann mehr als 100% beträgt. Die Führungsarbeit wird beim Topsharing entweder mitarbeiter/projektbezogen oder zeitlich aufgeteilt. Im ersten Fall orientieren sich die Zuständigkeiten der Tandempartner:innen an Mitarbeiter:innen oder Projekten. Im zweiten Fall hängt die Verantwortung an der zeitlichen Anwesenheit. Unabhängig davon braucht es im Topsharing Zeit und Raum für Abstimmung und die Klärung persönlicher und strategischer Themen, damit das Ganze klappt. Und die Chemie muss auch stimmen.

Starke:r Stellvertreter:in

Gerade bei Teilzeit-Führungskräften mit vollzeitnaher Tätigkeit bietet sich das Modell mit eine:m starken Stellvertreter:in an. In Abwesenheit der Führungskraft – und das ist dann eben nicht nur Urlaub oder Krankheit – übernimmt der/die Stellvertreter:in das Ruder und kanalisiert, was sonst bei der Führungskraft ankommen würde. Die Führungskraft und der/die Stellvertreter:in stimmen sich eng ab. Vorab muss geklärt sein, welche Kompetenzen hat, der/die Stellvertreter:in während der Abwesenheit der Führungskraft hat und was nicht ohne Zustimmung der Führungskraft entschieden werden kann.

Selbstorganisierteres Arbeiten

Das dritte Modell, basiert darauf, Führungsverantwortung im Team zu teilen und dafür zu sorgen, dass Verantwortung für die eigenen Aufgaben im Team wirklich wahrgenommen wird. Hier gibt die Teilzeitführungskraft Führungsverantwortung und -aufgaben ins Team ab und sorgt gleichzeitig dafür, dass Mitarbeiter:innen die von ihnen übernommen Aufgaben eigenständig ausfüllen können.

Dazu müssen die Führungsrollen der Führungskraft bekannt sein und es muss mit dem Team geklärt werden, wer im Team die Kompetenz und Kapazitäten hat, einzelne Führungsrollen zu übernehmen. Dieses Modell basiert auf dem Gedanken selbstorganisierter Arbeit und dem Verständnis von Führung als Rollenbündel. Führung wird hier nicht als monolithische Aufgabe gesehen, sondern in Rollen unterteilt. Außerdem wird davon ausgegangen, dass die Leistung eines Teams davon profitiert, wenn diese Rollen möglichst von den Mitarbeiter:innen im Team wahrgenommen werden, die das am besten können.

Verantwortung und Kompetenz werden möglich nah beieinander verortet. Dieses Modell erfordert den Willen und Wunsch neue Arbeitsmodelle auszuprobieren und ist mit einem Teamentwicklungsprozess verbunden. Wenn es klappt, können daraus vielfältige Vorteile für alle Beteiligten entstehen.

Der Mix macht’s

In der Praxis wird es immer einen Mix aus zeitlichem Modell und einem Ansatz zur Organisation und Aufteilung der Führungsarbeit geben. Gleichzeitig gibt es für Führung in Teilzeit gibt es kein Patentrezept – jede:r muss die für seinen Kontext passende Lösung entwickeln. Diese Modelle können als Anregung und Blaupause dienen. Wichtig ist, was du daraus machst.

 

Johanna Fink
Johanna Fink

Meine Mission ist es, Führung in Teilzeit vom Mutti-Image zu befreien und zum attraktiven Erfolgsmodell zu machen. Mein Wissen und meine Erfahrungen teile ich in diesem Blog und meinem Podcast, um andere für Führung in Teilzeit zu begeistern.

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