#18 Smaro Sideri | Arbeitsrecht für Teilzeit-Führungskräfte

Lassen sich alle Menschen durch gute Argumente überzeugen?

Nein, das glaube ich nicht. Es gibt sicher einen kleinen Anteil von Menschen die eine vorgefertigte Meinung haben und egal was du im Gespräch an guten inhaltlichen Gründen vorbringen wirst du wirst damit Ihre Meinung nicht ändern.

Auf der anderen Seite gibt es aber genauso viele oder noch viel mehr Menschen die du mit guten Argumenten überzeugen kannst weil sie erstmal prinzipiell vielleicht gar nicht dagegen sind, sondern einfach nur unsicher oder nicht genau wissen, was es ihnen bringt.

Und damit kommen wir schon zum ersten Tipp.

Die Vorbereitung

Wenn du so ein Gespräch vorbereitest, dann musst du dich natürlich einmal inhaltlich vorbereiten, also dir genau überlegen:

• was möchte ich sagen,
• was sind die Themen,
• wie möchte ich das Gespräch auch aufbauen.

Dazu habe ich schon mal eine tolle Podcast-Folge mit Irmeli Eija aufgenommen, sie ist Rhetorik-Trainerin und hat genau erklärt mit welchen Strategien man in so ein Gespräch gehen kann.

Aufbau des Gesprächs

Wenn du beispielsweise drei Argumente für das Gespräch  gesammelt hast, dann kommen die Argumente am besten in folgender Reihenfolge:

1. zuerst das zweitstärkste Argument,
2. danach kommt das schwächste Argument,
3. und du beendest das Gespräch mit dem stärksten

Welches das stärkste Argument ist? Bei der Frage nach dem stärksten Argument, geht es nicht um dich, sondern darum, was deinem Chef oder deiner Chefin besonders wichtig ist.

Du kennst deinen Chef oder deine Chefin am besten und weißt was ihm oder ihr wichtig ist. Hier spielt der Persönlichkeitstyp eine große Rolle:

• Ist es eher ein Faktenmensch, dann braucht es rationale Argumente.
• Oder ist die Gefühlsebene stärker ausgeprägt? Dann geht es mehr um die Stimmung und Gefühle der Mitarbeiter.
• Oder ist es jemand, bei dem die eigene Machtposition eine sehr große Rolle spielt?

Wähle das stärkste Argument und den Aufbau der Argumente anhand der Werte und der Persönlichkeit deines Chefs oder deiner Chefin auf.

Argument #1: Mitarbeiter, deren Bedürfnisse berücksichtigt werden, sind motivierter und produktiver

Du bist in der Situation, in der du gerne deine Arbeitszeit als Führungskraft, aus welchem Grund auch immer, reduzieren möchtest. Es kann sein, dass du Familie hast oder pflegebedürftige Angehörige. Es kann aber auch sein, dass du einen Tag in der Woche für dich und deine Hobbys haben möchtest.

Inzwischen ist erwiesen, dass Mitarbeiter:innen deren Bedürfnisse berücksichtigt werden, motivierter und produktiver sind.

Der Grund: Wenn ich das Gefühl habe, dass meinem Bedürfnis nach Arbeitszeitgestaltung (örtlich, zeitlich und vom Umfang her) entsprochen wird, bin ich zufriedener, ausgeglichener und damit auch produktiver und motivierter in der Arbeit.

Insofern hat also dein Arbeitgeber wirklich etwa davon, nämlich einen echten Produktivitäts-Vorteil.

Argument #2: Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte sind ein super Instrument zur Personalentwicklung

Dieses Argument zieht eher so ein bisschen auf die Situation im Gesamtteam.

Wenn du deine Arbeitszeit reduzierst, bedeutet dass zwei Dinge:

1. An der Effizienz arbeiten: Das heißt, du wirst schauen müssen, wie kann ich meine Arbeitsabläufe vor allem auch Arbeitsabläufe im Team besser organisieren? Also z.B. Meeting-Strukturen unter die Lupe nehmen – brauchen wir wirklich anderthalb Stunden oder geht es auch in 45 Minuten? Das hat wiederum einen positiven Einfluss auf die Produktivität, und zwar nicht nur auf deine eigene, sondern auf das ganze Team.
2. Dein Aufgabenspektrum als Führungskraft neu gestalten: Je nachdem wie stark deine Arbeitszeitreduzierung ausfällt, wirst du mehr oder weniger Aufgaben an andere Menschen im Team oder auch außerhalb des Teams abgeben. Weil nur mit Effizienzsteigerung kommst du ein bestimmtes Stück vorwärts, aber eine Reduzierung z.B. von 40 auf 30 Wochenstunden rein mit Effizienzvorteile zu realisieren, halte ich persönlich für schwierig oder zumindest strengt es auf Dauer sehr sehr an (siehe auch meine Folge zur Effizienzfalle).

Bei der Neugestaltung des Aufgabenspektrums bzw. dem Auslagern an Mitarbeiter helfen folgende Fragen:

• Welche Aufgaben habe ich denn vielleicht, in denen ich gar nicht so gut bin oder die ich gar nicht unbedingt selber übernehmen müsste?
• Gibt es vielleicht jemanden im Team, der das gerne machen würde und der davon auch profitieren kann, indem er oder sie die Möglichkeit hat, neue Aufgaben zu erlernen und sich in Themengebiete einzuarbeiten, um dadurch zu wachsen? 

Führung in Teilzeit bedeutet in der Regel auch, dass ich das ganze Team ein Stück weit mit entwickeln muss – es muss mehr Verantwortung im Team übernommen werden, einzelne Menschen werden wachsen. Und da wachsen dann natürlich auch wieder potentielle Führungskräfte heran, die man vorher gar nicht gesehen hat.

Diese stärkere Aufgabenverteilung im Team ist auch ein super Puffer, wenn einzelne Mitarbeiter oder die Teilzeit-Führungskraft krankheitsbedingt ausfallen oder das Unternehmen verlassen. Eine Art Fallback-Szenario.

Argument #3: Höhere Mitarbeiterbindung durch flexible Arbeitszeitmodelle

Argument Nummer 3 ist aus meiner persönlichen Sicht für Führungskräfte bzw. Chefs das stärkste Argument, nämlich da geht’s ums Geld.

Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte führen zu einer höheren Mitarbeiterbindung. Denn wenn du die Möglichkeit hast, deine Arbeitszeit nach deinen Bedürfnissen anzupassen, bist du nicht nur produktiver und motivierter (siehe Argument Nummer 1), sondern die Wahrscheinlichkeit, dass du beim Unternehmen bleibst, steigt.

Oft unterschätzen Unternehmen immer noch die Kosten für Neubesetzungen von Führungs- und Fachpositionen.

Deutschland ist Arbeitnehmermarkt – die Kosten einer Wiederbesetzung sind sehr hoch

Je nachdem in welcher Branche und in welchem Fachbereich du dich bewegst, gibt’s da immer noch starke Unterschiede. Aber generell lässt sich sagen, in Deutschland entsteht immer mehr ein ganz klarer Arbeitnehmermarkt! Das heißt du als Arbeitnehmer hast es leichter das Unternehmen zu wechseln, als das Unternehmen neue Fachkräfte zu finden.

Und diese Entwicklung wird sich wohl nicht mehr umkehren. Wir sind eine überalternde Gesellschaft. Es gibt immer weniger junge Menschen und das kann auch nicht durch Effekte wie Zuwanderung ausgeglichen werden. Und aus diesem Grund wird er Kampf um Fachkräfte anhalten oder sich sogar weiter verstärken.

Das heißt, die Kosten einer Wiederbesetzung einer Fach- oder Führungsposition für Unternehmen werden immer weiter steigen. Heute ist es schon in vielen Branche üblich, dass es drei bis sechs Monate dauert, bis eine qualifizierte Nachbesetzung gefunden wird.

Und da drin steckt ein Haufen Geld und Risiko.

Die Risiken und Kosten durch Mitarbeiter-Fluktuation

• Die Kosten umfassen: Klassische Stellenanzeigen, Marketingmaßnahmen, Bewerberportale, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen usw.
• Hinzu kommt der Produktivitätsdelle in der Zeit, in der die Stelle nicht besetzt ist. Das gilt sowohl für die Führungsposition selbst als auch für das gesamte Team.
• Und auch nach einer Neubesetzung zunächst eine Einarbeitungsphase, die negative Auswirkungen auf die Produktivität hat.
• Auch bringt eine Neubesetzung, die doch nicht passend ist, das Risiko einer erneuten Suche.

Du und dein Unternehmen hingegen, ihr kennt euch. Ihr wisst, dass ihr miteinander arbeiten wollt, kommt miteinander klar, dein Chef und deine Chefin kennt dich und er oder sie weiß, was er zu erwarten hat. Eine Neubesetzung ist immer ein Risiko.

Rendite von 40% für Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Es gibt inzwischen eine Studie von Roland Berger die belegt, dass Maßnahmen in Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben eine Rendite von bis zu 40 % bringen können. Natürlich sind daran bestimmte Bedingungen geknüpft, aber das lohnt sich richtig, wenn dein Unternehmen hier investiert.

Dieser Gedanke, glaube ich, ist bei vielen Unternehmen noch überhaupt nicht angekommen. Vereinbarkeit wird mehr als ein Zugeständnis an die Arbeitnehmer die Arbeitnehmerin gesehen.

Eigentlich tun sich dein Unternehmen aber vor allem selbst einen Gefallen, wenn du auch mit reduzierter Arbeitszeit die Position weiter übernimmst. Wir sind als Arbeitnehmer oft noch sehr in der Bittsteller-Position oder in dem Gefühl, dankbar sein zu müssen. 

Du kannst also mit gutem Grund das Gespräch auf Augenhöhe suchen, denn du hast etwas zu bieten – und dein Unternehmen auch. Vielleicht hilft dir dieser Gedanke, um dich für das Gespräch mit deinem Chef oder deiner Chefin einzustimmen.