Macht im New Leadership

Vor kurzem wurde ich gefragt, wie ich Macht definiere. In der Frage lag unausgesprochen eine häufige Haltung zum Thema Macht. Nämlich: Macht ist bäh.

Gerade junge (weibliche) Führungskräfte, die sich bemühen einen zeitgemäßen Führungsstil an den Tag zu legen, haben Berührungsängste mit dem Thema Macht. Da schwingt dann der Gedanken mit, dass Macht ein Konstrukt der ‚Alten‘ Arbeitswelt ist und wir in New Work doch irgendwie ohne Macht auskommen müssten.

Macht ist immer da

Das ist natürlich nicht richtig. Macht ist immer da – interessant ist, wie sie genutzt und verteilt wird. Aber zuerst müssen wir uns ansehen, wie Macht definiert ist. Macht ist per se nicht gut oder schlecht. Macht ist erstmal nur die Möglichkeit zur Einflussnahme. Macht kann konstruktiv genutzt oder missbraucht werden – das hängt immer an dem*derjenigen, die sie ausübt.

Macht kann formell übertragen oder informell gehalten werden. Eine Führungskraft in einer hierarchischen Organisation bekommt formell Macht über Personen, Mittel und Themen übertragen. Daneben existiert die informelle Macht. Diese Machtposition bekommen Personen auf Grund ihrer Autorität, also ihrer Kompetenz oder auf Grund ihrer sozialen Position, von anderen zugeschrieben. Die Verteilung von formeller und informeller Macht weicht oft voneinander ab – jede*r, der schonmal einen schwachen Chef erlebt hat, weiß was ich meine.

Kompetenzbasierte Machtverteilung im New Leadership

Aber zurück zur Rolle von Macht im New Leadership. New Leadership bedeutet für mich, dass sich (Entscheidungs-)Macht an Kompetenzen orientiert. Einfluss nehmen auf ein Thema sollte der*diejenige, die am meisten von der Sache versteht oder am nächsten dran ist.

Damit vermeiden wir eine Bündelung von Macht auf wenigen Personen und verteilen Macht kompetenzbasiert in der Organisation. Damit einher geht ein höherer Koordinationsaufwand, der meiner Ansicht nach aber in besseren Entscheidungen und Ergebnissen resultiert. Gleichzeitig ergibt sich daraus auch eine höhere Anpassungsfähigkeit und Resilienz von Organisationen. Denn ein zentrales Problem der Machtallokation auf einige wenige – die in der Regel auch noch eine homogene Gruppe bilden – können wir alle in verschiedensten Kontexten beobachten.

Machtabgabe ohne gefühlten Bedeutungsverlust?

Um diese Verteilung von Macht in der Organisation praktisch umsetzten zu können, braucht es geeignete Tools und ein neues Mindset. Ein Mindset, dass das Teilen von Macht ohne das Gefühl von Bedeutungsverlust ermöglicht. Und das ist gar nicht so einfach. Auf der Toolseite helfen von allen akzeptierte Entscheidungsverfahren und Regeln, die den koordinativen Aufwand einer geteilten Machtausübung reduzieren. Und dafür muss in einem Team gegenseitiges Vertrauen, Transparenz über Kompetenzen und Informationen sowie die Anerkennung der eignen Fähigkeiten und Stärken wachsen. Aber das lohnt sich, versprochen.

Macht spielt also auch im New Leadership eine zentrale Rolle und ist wichtig, um gestalten zu können. Entscheidend ist, wie man Macht einsetzt und wo man sie an andere abgibt. Andere, die es besser wissen als man selbst.